今天（19日），国家医保局、财政部发布《关于进一步加强定点零售药店职工基本医疗保险个人账户使用监督管理的通知》，通过建立定点零售药店个人账户支付白名单制度，明确支付政策边界，开正门、堵偏门，充分满足群众的合理医药需求的同时，坚决防止个人账户用于支付不符合基本医保“保基本”功能定位的产品。
建立医保个账支付白名单制度
《通知》明确，职工基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成，个人账户是职工基本医保基金的重要组成部分。各省级医保部门原则上要于2026年9月底前出台全省统一的定点零售药店职工医保个人账户支付白名单。白名单内的，个人账户在定点零售药店可以支付；白名单外的，不予支付。
列入白名单的，应是经药监部门正式批准注册或备案，可以在零售药店销售，并且与治疗密切相关、医疗属性强、价格适宜的药品、医疗器械和医用耗材。支持鼓励地方根据实际尽可能做大白名单，将更多符合条件的产品纳入白名单，充分满足合理医药需求。列入白名单的，应是经药监部门正式批准注册或备案，可以在零售药店销售，并且与治疗密切相关、医疗属性强、价格适宜的药品、医疗器械和医用耗材。
原则上，符合上述条件的包含以下几类：
药品，在我国正式批准上市的化学药、生物制品、中成药、中药饮片，包括国产、进口、港澳台地区生产的药品，均可以纳入白名单。
医疗器械，体温计、血压计、血糖检测仪、康复辅助器械等医疗器械，均可纳入白名单。
医用耗材，医用口罩、棉签（棉球）、纱布绷带、创可贴、退热贴等医用耗材，病原检测试剂、早孕试纸等体外诊断试剂，一次性末梢采血针、笔式注射器及针头、碘伏帽、造口护理袋等长期治疗使用的耗材，均可以纳入白名单。
以下产品种类不能使用医保个人账户支付
米面油食品、化妆品、保健品、日常生活用品等非医药类商品坚决不得纳入白名单。前段时间，媒体报道的湖南部分定点零售药店使用个人账户支付食品、化妆品、保健品等非医药类商品，这种行为一直以来都是基金监管坚决打击的违规行为。
类似此前媒体报道的“牙膏牙刷牙线、面膜、防晒用品、女性护理垫”等械字号产品，包括一些仅为适配医保支付、无实际医疗价值或实际医疗价值较低的“马甲产品”，不得纳入白名单。这类产品虽然有“械字号”身份，但容易被企业诱导消费、虚假宣传，实际上主要用于生活功能。
部分不符合基本医保“保基本”功能定位的医疗器械，不得纳入白名单。例如隐形眼镜、按摩设备、智能通讯计时设备以及用于体育健身、养生保健等生活功能为主、医疗功能为辅的器械耗材。例如，一些取得医疗器械注册证的智能通讯计时设备，虽然搭载了部分血压、心率辅助监测功能，但更多的是计时、通讯、网络等日用功能，且价格较高，不符合基本医保“保基本”功能定位。
同时，医保部门强调，白名单不是一成不变的，各地制定白名单时要充分听取行业主管部门以及定点零售药店、参保人的意见，并根据群众需求和医药技术发展动态调整。比如一些产品虽然当前不符合白名单要求，但是随着产业的发展、技术的进步，当医疗功能成为主要功能属性，价格也更适宜，如果符合“保基本”的功能定位，也可以按程序调整纳入白名单。
允许个人账户支付流感疫苗费用
国家高度重视流感等急性呼吸道传染病防控工作，接种疫苗是预防流感的重要手段，可降低重症和死亡风险，减轻疾病和社会负担，具有较好的综合效益。
此次，《通知》明确允许地方“探索使用职工医保个人账户支付在定点医疗机构发生的流感疫苗费用”，将个人账户的功能定位和支出边界，从建立制度初期的主要保障门诊小病拓展到保障人民健康。医保部门强调，疫苗接种需要在符合疾控部门要求的接种机构，《通知》允许个人账户支付的是发生在符合相关要求的定点医疗机构的流感疫苗费用。
持续加强定点零售药店基金监管力度
下一步，国家医保局将结合深化医保基金管理突出问题专项整治工作，持续加强定点零售药店基金监管力度，重点查处个人账户支付食品、日用品、化妆品等非医疗产品和白名单之外的医疗产品，以及空刷套刷、倒卖串换、伪造处方，或通过虚假宣传、诱导消费等方式违规使用医保基金的行为。
同时医保部门提醒，将米面油、化妆品等非医药类商品串换为医保药品并使用个人账户支付，违反《零售药店医疗保障定点管理暂行办法》（国家医疗保障局令第3号）第四十条规定，依规须解除医保定点服务协议。
▌本文来源：央视新闻微信公众号
机械工程师
｜18-25K
【岗位职责】
1、负责产品机械结构设计，完成工程图绘制及BOM表编制，确保设计准确性和可制造性。
2、负责项目设计输入输出资料的整理与编号，确保项目文档规范完整。
3、针对现场反馈的问题，提供优化方案及技术支持，确保问题高效解决。
4、参与新产品开发设计工作，从概念设计到量产全程跟进，推动产品创新与优化。
5、完成部门负责人交办的其他任务，支持团队整体目标的实现。
【岗位要求】
1、年龄40岁以下，机械设计及相关专业背景，熟练使用2D及3D设计软件（如SOLIDWORKS）。
2、具备独立标准设备设计开发能力，5年以上非标设备开发经验。
3、本科及以上学历（能力优秀者可适当放宽学历要求）。
4、具备较强的逻辑思维能力、沟通能力及抗压能力，能够高效应对挑战。
5、愿意接受出差安排，适应项目需求。
软件工程师
（嵌入式AI经验）
｜20-35K
【岗位职责】
1.设备控制软件开发：
（1）基于 Linux 平台，使用 C++/QT 进行设备控制软件的设计与开发；
（2）编写高质量、可维护的代码，实现软件功能模块。
2. 系统协作与维护：
（1）参与完整的软件开发流程（需求-设计-编码-测试-文档）；
（2）负责代码版本管理（Git）及软件发布支持；
（3）持续优化软件在 Linux 环境下的性能与系统稳定性。
【任职要求】
1. 本科及以上学历，计算机、电子、自动化等相关专业优先；
2.必备技能：
（1） 熟悉 Linux 环境下的 C++/QT 开发，具备扎实的编程和调试能力；
（2）熟悉 Linux 系统应用开发及常用工具链；
(3) 具备良好的软件架构和模块设计能力；
3. 经验要求：
(1) 4年及以上工业控制、自动化设备或相关领域的软件开发经验；
(2) 熟悉完整软件开发流程，具备良好的代码规范和文档习惯。
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企业越来越清楚一件事：
用工问题，已经不只是“人够不够”，而是结构是否足够灵活。
在一个充满不确定性的环境中，如果组织仍然依赖高度固定的人力结构，一旦业务节奏发生变化，就很容易出现反应滞后甚至成本失控。也正是在这样的背景下，灵活用工开始从补充手段，逐渐走向更核心的位置。
1
需求波动加剧，企业需要“可调节”的人力结构
无论是消费周期变化、短期热点，还是宏观环境波动，企业面临的共同问题是：业务节奏越来越不稳定。
在这种情况下，传统用工模式往往存在两个极端：
要么人手不足，影响业务承接；要么人员冗余，推高运营成本。
灵活用工的价值，在于为企业提供一种“可调节”的人力资源机制。
当业务上升时，可以快速补充；当需求回落时，也能及时收缩，从而让企业在不同阶段都维持相对合理的成本与效率。
2
技术变化加快，企业不再需要“长期囤积能力
另一个被忽视的变化是：技能正在快速迭代。
很多岗位的专业能力，不再具有长期稳定性。
企业如果一味通过全职雇佣来储备各类能力，不仅成本高，也容易出现能力过时的问题。
在这种情况下，灵活用工提供了一种更现实的路径。
按项目、按阶段引入所需能力，让团队始终保持与业务需求相匹配，而不是提前“囤积资源”。
3
人才观念变化，传统雇佣关系正在被重构
越来越多从业者，尤其是具备一定经验的专业人才，不再只接受单一的全职雇佣模式。
他们更看重：
工作自主性
项目多样性
时间与生活的平衡
这意味着，优质人才的一部分，已经流向更灵活的合作形态。
企业如果仍然只依赖传统招聘路径，反而可能错失这部分人力资源。
从这个角度看，灵活用工不仅是用工方式的变化，也是企业获取人才渠道的延伸。
当不确定性成为常态，企业竞争的关键，逐渐从“规模”转向“调整能力”。
灵活用工的意义，也不再只是补充人手，而是帮助企业构建一种更具弹性的用工结构，让组织能够在变化中保持稳定运行。
对许多企业来说，用工合规不再是“是否重视”的问题，而是“如何系统管理”的问题。
一旦劳动关系处理不当，所带来的不仅是经济成本，更可能影响企业声誉与发展节奏。
因此，越来越多企业开始寻找更专业、更稳定的支持方式。
1
政策环境复杂，用工管理难度持续上升
当前用工政策更新频率加快，各类法规细节不断细化。对于多数企业而言，全面掌握并持续跟进相关政策并非易事。
尤其是中小企业，内部 HR 团队规模有限，在完成日常招聘、薪酬和员工关系管理的同时，很难投入足够精力进行政策研究与风险预判。一旦理解偏差或执行不规范，往往会埋下合规隐患。
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专业机构支持，有助于构建稳定合规体系
人力外包服务商通常以政策研究和规范执行为核心能力，在劳动合同管理、用工手续办理、社保公积金操作等方面具备成熟流程。
通过集中化、标准化管理，企业能够在制度层面建立更加稳定的执行机制，降低因操作不规范带来的风险。这种专业支持，使合规管理从“被动应对”转向“前置预防”。
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降低劳动争议风险，减少经营波动
在实际经营中，员工关系处理往往是风险集中点。工伤处理、合同纠纷、社保争议等问题，一旦处理不当，不仅影响企业形象，还可能带来较高的经济成本。
成熟的人力外包机构在员工关系管理和争议协调方面经验丰富，能够帮助企业更理性、更规范地应对相关问题，减少不必要的损失与管理波动。
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以可控投入换取长期稳定保障
在合规压力持续加大的趋势下，如果企业仍沿用传统、分散的用工管理方式，往往需要投入更多内部管理资源来应对不确定性。
相比之下，通过人力外包获得持续、系统的合规支持，能够在成本相对可控的前提下，建立长期稳定的风险防范机制。从管理角度看，这并非增加成本，而是对潜在风险的前置控制。
在人力资源管理日趋规范的时代，企业对合规能力的要求已成为基本门槛。
人力外包不再只是事务性支持工具，而是企业在复杂政策环境中实现稳健经营的重要支撑方式。
随着用工环境持续变化，与专业机构建立长期合作关系，正成为越来越多企业在合规管理上的理性选择。
过去，人力外包常被企业视为一种阶段性手段，用于应对人员紧缺或事务性压力。
然而，随着经营环境和管理理念的变化，越来越多企业开始将人力外包纳入长期发展规划，并形成持续、稳定的合作模式。
这一转变，并非偶然，而是企业在组织管理与风险控制层面做出的理性选择。
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组织灵活性要求提升，人力外包成为重要支点
在市场变化加快、业务不确定性增强的背景下，企业需要具备快速调整人员结构的能力，以适应业务方向和规模的变化。
人力外包为企业提供了更加灵活的人力配置方式，使组织在保持基本稳定运转的同时，能够根据实际需求灵活增减人员，从而提升整体应变能力。这种灵活性，正成为企业长期经营中不可或缺的能力之一。
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推动 HR 职能升级，释放管理价值
从管理视角来看，人力外包正在重塑企业内部的人力资源分工结构。
通过将招聘、用工管理、薪酬社保等事务性工作外包，企业内部 HR 团队得以从繁重的执行事务中解放出来，逐步转向战略支持角色，更加聚焦于人才发展、绩效管理和组织建设。这种转变，有助于提升人力资源管理在企业整体战略中的价值。
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优化员工管理体验，提升组织稳定性
专业的人力外包机构通常具备成熟的服务流程和规范化管理体系，能够为员工提供清晰的制度指引和稳定的管理支持。
这种专业化服务在一定程度上减少了沟通成本与管理摩擦，有助于提升员工对企业管理体系的理解与认可，从而增强组织运行的稳定性。
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构建长期风险分散机制，夯实合规基础
在劳动关系和用工合规要求不断提升的背景下，人力外包为企业提供了一种更为稳健的风险分散方式。
通过与专业机构合作，企业能够在劳动合规、用工规范及政策变化应对方面获得持续支持，有效降低用工风险，为企业的长期稳健经营奠定基础。
综合来看，人力外包已不再只是解决阶段性用工问题的工具，而是企业在复杂经营环境中实现组织弹性、管理升级与风险控制的重要战略组成部分。
在用工环境日益复杂、合规要求不断提高的背景下，越来越多企业将劳务派遣纳入长期用工规划。
对企业而言，劳务派遣早已不只是“临时用人”的权宜之计，而是一种兼顾效率、灵活性与风险控制的成熟用工模式。
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应对业务波动，提升用工灵活性
企业经营环境瞬息万变，尤其是在制造业、电商、物流等行业，业务量往往随季节和订单情况大幅波动。传统用工模式下，人员规模难以及时调整，容易在旺季“人手不足”，淡季又承担较高的人力成本。
通过劳务派遣，企业可根据实际业务需求动态调整用工规模，在订单增加时快速补充人员，在业务回落时灵活收缩团队，从而保持组织运行的弹性与效率，这是传统固定用工模式难以实现的优势。
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降低招聘与管理成本，释放 HR 精力
招聘并非只是一场面试，其背后涉及招聘推广、简历筛选、面试沟通、入职手续、岗前培训及试用期管理等多个环节，耗费大量时间与人力成本。
在劳务派遣模式下，上述流程由专业派遣公司统一完成，企业只需接收符合岗位要求的人员即可。这不仅显著降低了招聘成本，也有效减轻了 HR 团队的事务性负担，使其能够将更多精力投入到核心人才建设与组织发展等高价值工作中。
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有效转移用工风险，强化合规管理
在劳务派遣关系中，劳动合同主体为派遣公司，员工的社保缴纳、劳动合同管理、工伤处理及劳动争议应对等事项，主要由派遣公司承担。
对于用工规模较大的企业而言，这种模式能够在合规框架内有效降低劳动纠纷风险，减少法律风险暴露，尤其适用于人员数量多、流动性强的岗位场景，是企业进行风险控制的重要手段之一。
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依托专业资源，保障用工连续性
成熟的劳务派遣公司通常具备完善的人才储备体系和招聘网络，能够在短时间内完成批量人员配置。当企业面临紧急用工需求时，派遣机制可以迅速响应，确保业务正常运转，避免因人员短缺影响生产或服务质量。
总体来看，劳务派遣在成本控制、管理效率和风险防范等方面为企业带来了多重价值。
正因如此，越来越多企业不再将劳务派遣视为临时补充方案，而是将其作为长期用工战略的重要组成部分，用以支撑企业的稳健运营与持续发展。
随着企业竞争加剧，灵活用工正在从单一的成本控制手段，逐渐演变为一种更具弹性的管理策略。
但真正落地到企业实践中，灵活用工究竟该用在哪些岗位？又该如何避免用错、用偏？
本文将从岗位特征与实际应用场景出发，帮助企业重新理解灵活用工的正确使用方式。
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哪些岗位最适合采用灵活用工？
从实践来看，最适合灵活用工的岗位，通常具备以下特征：
周期性强、非长期配置、工作内容标准化、与业务波动高度相关。
例如在电商行业，促销节点带来的客服、仓库分拣、产品上架等岗位需求，会在短期内迅速放大，而在淡季又明显回落。通过灵活用工，企业可以在高峰期快速补充人员，在业务回落时及时收缩规模，避免长期固定成本压力。
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灵活用工正从基础岗位走向专业岗位
随着用工模式逐渐成熟，灵活用工的适用范围也在不断扩大，不再局限于基础劳动岗位。
目前，越来越多企业开始将以下岗位纳入灵活用工体系：
直播运营、短视频编导
活动策划、市场推广
技术外包、数据标注
会展现场执行人员
连锁零售门店的临时导购、促销人员等
这些岗位通常项目周期明确、任务目标清晰、需求变化快，采用灵活用工能够提升配置效率，也更符合业务节奏。
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用好灵活用工，合规与管理同样重要
在引入灵活用工的过程中，企业不能只关注“是否好用”，更要重视“是否合规”。
通过合规的平台与服务商开展灵活用工，能够在合同管理、结算流程、用工关系界定等方面降低法律风险，同时减少内部管理压力。
与此同时，企业还应提前明确岗位职责、工作标准和交付要求，让灵活用工人员能够在短时间内快速上手，真正发挥效率价值。
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灵活用工，是效率工具，也是管理策略
对于处于快速增长期或业务波动明显的企业而言，灵活用工不仅是解决阶段性用工问题的方式，更是一种提升组织弹性、优化成本结构的重要策略。
随着市场环境变化和人才结构调整，灵活用工的应用场景仍将持续扩展。越早建立清晰、规范的使用逻辑，企业越能在未来竞争中占据主动。
